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员工绩效不行,企业要如何做好绩效改善?

作者:杨忠财      信息来源:        点击量:0        发布时间:2019-10-25

随着现代管理理论的不断发展以及企业管理水平的不断提高,绩效管理作为与企业业绩直接关联的人力资源管理模块,已被引入中国多年,现在无论国企还是民企,小企业或大企业无一例外都非常重视。绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以劳动为中心的绩效考核,发展到以目标管理为中心的绩效管理。


绩效

虽然绩效管理相对于绩效考核来说是一种飞跃式的进步,但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是一种面向日常事务的绩效管理,将绩效管理做的好的企业更是凤毛麟角,很多企业的绩效管理仅仅是存在于形式,有的甚至成了企业的一个管理“坑”,不仅未能实现预期目的,反而增加了员工抱怨、降低了员工满意度,阻碍了业绩增长,对企业的战略发展帮助相对有限。


凡此种种导致企业界对绩效管理的有效性提出了质疑,甚至拿它为公司业绩不佳背锅,如2016年雷军在小米年会上说KPI让员工们不快乐,是造成2015业绩不佳的主要原因,宣布不再进行绩效考核,让员工们快乐的工作;2016年“魏则西事件”,使百度深陷舆论漩涡,李彦宏认真反思后将其归因于绩效管理:从管理层到员工对短期KPI的追逐,致使企业的价值观被挤压变形,业绩增长凌驾于用户体验,企业与用户渐行渐远,与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远……


绩效


绩效管理效果不佳,企业的绩效管理做的不好肯定是存在诸多原因,科普咨询为大家整理了以下3个方法:一是高频次的绩效面谈挖掘存在的问题,二是通过对人才的培养来解决问题,三是建立适合本企业的制度并严格执行。


1、高频次的绩效面谈挖掘存在的问题


在丰田,有一个著名的公式:“没有任何问题”=“问题”。在丰田看来,如果没有出现问题,或者看起来一切都很正常,企业就会在一定意义上停滞不前。丰田虽然没有考核打分环节,但却抓住了绩效管理的本质:绩效管理的根本目的是实现绩效改善,促进公司的长久发展。绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。因此,丰田有着非常高频次的绩效面谈。通过面谈,丰田的管理者了解下属需要哪些支持,下属在达成目标过程中的态度、能力以及需要改进的地方。通过面谈,管理者提出对下属今后工作的期待,促进下属不断成长。


2、通过对人才的培养来解决问题


与只关注结果、只关注打分的企业相比,丰田有非常高的觉悟:“没有不合格的学生,只有不合格的老师。企业应该将尽全力帮助员工发展那些追求成功所必须具备的技能。”在丰田,每名员工都会有自己的导师。而且这种导师/学员关系与组织结构间没有必然联系,导师是根据当前的工作或者成长需要由公司指派的,员工在整个职业生涯中可能会有多个导师。


绩效


3、建立适合本企业的制度并严格执行


丰田认为,提高企业运行效率、杜绝问题再次发生的最直接有效的方法就是——让人只做正确的事情,并且必须把事情做对。因此丰田需要制定合理明确的规章制度来指导员工开展工作。在制定制度时,丰田广泛听取多方面意见,对每一个细节都应考虑相应的解决方案,并对员工进行宣传说明,让每个员工都能充分理解、接受。过程中充分体现出对员工的尊重,也只有这样,才能让制度获得员工的尊重并得到严格的执行。


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