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透过网易暴力裁员事件,企业管理需重视薪酬绩效的三特性

作者:杨忠财      信息来源:        点击量:81        发布时间:2019-11-28 11:37:14

中国如今的强大,亿万辛勤的劳动人民功不可没,他们是支撑着中国向前迈进的最大功臣,但往往,他们也是最最缺乏社会保障和福利的群体。近日,一篇名为网易游戏前员工自曝被裁员:身患绝症,遭陷害威胁,被保安赶出公司的文章在朋友圈流传,文章作者称自己在网易游戏遭遇多种不公平待遇。


针对此次“暴力裁员”事件,网易一方发表回应称,确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为,向相关前同事及家人道歉,但同时表示,涉事前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同,文章展示的“业绩排名”,实际为工作量排名,不完全反映工作质量。经复核,其绩效确不合格。


薪酬绩效


对此,小编的看法是人才是企业发展的基石,同事的健康、成长、发展,是企业最大的KPI,在做好用户体验的同时,也更应该做好员工关怀,当员工没有价值的时候就不择手段的裁员,颇有种过河拆桥的感觉,相信此次事件也是对于我们的一次警醒。京东董事长兼CEO刘强东对此也发表了自己的看法,宣布未来京东员工只要是在任职期间遭遇任何不幸,京东都将负责其所有孩子一直到22岁的学习和生活费用。此前,京东还有一项政策:凡是在京东工作满五年以上的员工,如果遭遇重大疾病,公司都将承担其全部医疗费用。


目前格力在人才保障制度方面也在尽力满足员工的美好生活需求,通过加薪、话费减免、分房、技术奖励、提供通勤班车、解决员工子女上学问题等方面真正关心员工,服务员工,解决员工的后顾之忧,让员工有归属感,这是尊重人才的根本。

相对于格力和京东的政策,小编认为网易的做法确实很不近人情,同时也非常让人很寒心,员工兢兢业业为公司付出心血,到最后却换来这样的一个结果。一个知名的企业,是所有优秀的员工组织起来的,不仅要有要的产品来造福顾客,更要有一个好的制度来回馈那些辛苦付出的员工们。

薪酬绩效

在公司,尤其是中小型企业在推进薪酬绩效及相关的管理变革的策略和方法时,一定要注意渐进性、灵活性和试点性。


渐进性:薪酬绩效这个与员工利益高度挂钩高度敏感的事情,与做培训、做发展不一样,高度敏感的话一定不能一插到底、全面铺开的方式去变革,可以某一个岗位族群或者中高层去做,做成功了再做另一个族群。

薪酬绩效

灵活性:一定不要严格地标准地按照理论方法去套用,因为在中小型企业他有一个特点就是人情,所谓人情这个东西是非常复杂的,所谓灵活一定要学会变通。取个例子,按照绩效考核的一种评价方法叫做强制正态分布,你有30%高分的必须有30%低分的,而在于中小型企业中,因为人情的原因,你这个理念这个原则根本推行不下去,但是想做怎么办呢,所谓灵活性变通性呢,诶,我们允许你这个部门有20%是高分的,可以允许没有低分的,先运作一段时间,看看有没有问题。这就是所谓的变通性和灵活性。


试点性:当时把这个薪酬绩效体系做成,形成制度之后,不要马上推进,可以选择先转三个月不与薪酬挂钩,在三个月的过程中,去磨合去调整去改正,大家都适应了,第四个月开始去正式切入。在中小型公司体系建立薪酬绩效体系,注意中小企业薪酬和绩效一定是合在一起的,是不分开的。


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