欢迎来到浙江科普企业管理咨询有限公司!
认证热线:0577-88183509
张 老  师:13088668928

企业留人难,人事招聘难,到底哪个环节出了问题?

作者:杨忠财      信息来源:浙江科普企业管理咨询有限公司        点击量:49        发布时间:2019-12-17 11:23:53

于企业而言,新员工是新思路的携带者,老员工是中流砥柱,一家健康的企业会不遗余力地吸纳新员工,还要想方设法留住老员工。

现在很多企业都面临留不住人才的问题,而员工离职会给企业带来损失,尤其是核心岗位的员工。但是很多老板都没有意识到这一点,这个人辞职了我再招一个进来就是了。其实,在重新招聘的过程中会产生许多隐形成本。


一般来说,核心人才的流失,至少有:


· 1-2个月的招聘期

· 3个月的适应期

· 6个月的融入期

· 4个月工资的招聘费用

· 超过40%的失败率

企业管理

所以1个员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。


员工3个月离职和2年离职,差别很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。


其实不同层级、不同工作年限的员工提离职,有更复杂、包罗万象的原因:岗位的发展前途、企业文化、上司是否与自身合拍……这些都成为了员工是否亲睐企业的原因。但是不可否认,多元化、个性化的员工诉求难以把控,因此,薪资福利仍然是企业抓人眼球、深入人心的重要因素,员工想辞职,多数时候是因为在薪资上没有盼头。

企业管理

那么,企业怎样才能留住老员工呢?员工提出辞职该不该加薪挽留呢?以下这几点你需要知道。


一、不要等到员工要离职了,才想到加薪去挽留


  • 心已走,人难留

  • 留人成本会增加

  • 如果更多人效仿会助长这种不好的风气

  • 可能造成内部薪酬失衡

企业要主动建立弹性的加薪机制,员工能拿到多少薪酬由自己的努力和结果决定,老板要做的就是挖掘员工的价值和潜能。


二、给员工加薪需要厘清的6个问题


  • 是认同员工的过去还是为了奖励员工的未来?

  • 是增加管理成本还是人才投资上的增值?

  • 是奖励了一个人还是打击了一群人?

  • 是想留住这个人还是为了激发这个人的创造力?

  • 他是会感谢你的认可还是会抱怨你的小气,或者眼红别人的收入?

  • 下次加薪会在什么时候,以什么样的方式?


三、不同的公司、岗位适合不同的加薪机制,各有利弊


(一)固定加薪法


1、年功工资:根据员工于本单位工作年限,以年为单位增加固定收入。

2、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级、技术等级上给予升级,从而增加固定收入。

3、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道。

4、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪。

5、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。


总结:固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

企业管理


(二)特别加薪法


1、私发红包:企业主为保持公平或留住员工,私人为员工发一些收入。

2、增进补助:例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。

3、目标奖励:公司或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放奖金或福利。

4、单项奖励:比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

总结:丰富员工的收入是一件好事,但要分主次;奖励是奖励,福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。


(三)弹性加薪法


1、考核分类:通过评价,将员工分为ABCDE等级,依据不同的等级发放薪酬或奖金。

2、KPI考核:将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

总结:一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。


(四)大薪酬包法


1、年薪制:将员工的月薪与年薪进行分离,月薪基本固定,年薪则依据考核结果进行核算。

2、年终分红:给管理层订立利润目标,并依据该目标达成情况给予利润分享。

3、股权激励:通过实股、期权、虚拟股份等方式,让员工逐步成为企业所有者。


总结:薪酬激励的两化趋势:一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短,可以作为过渡性方式,但无法形成系统性模式。

企业管理


(五)增值加薪法


1、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

2、PPV:操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升自己,增加收入。

3、合伙人:让管理层投入合伙金,共享企业超值增重利益,实现先从打工者到经营者,再逐步成为企业所有者。


总结:让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同。


面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!当然,员工离职也是一个非常好的契机,让你去了解公司还有哪些不足的地方。所以一定要把握好这个机会,学会正确解读员工离职原因。只有不断完善企业的管理,才能降低离职率,让人才留在公司。


上一篇:FSC森林认证都有哪些显著特点?
下一篇:FSC森林认证的审核程序都有哪些?

浙江科普企业管理咨询有限公司
温州

温州市瓯海经济开发区东方南路50号温州市国家大学科技园孵化器五号楼四楼

上海

上海杨浦区宁国路313弄9号

瑞安

瑞安市国际汽摩配件工业区(阳光北路二号楼三单元401)