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薪酬管理的五大核心问题

作者:科普      信息来源:        点击量:0        发布时间:2019-05-11

一些中小民营企业,管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。主要存在以下5个核心问题:


问题一、没有形成合理的薪酬制度

大多数中小民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。

有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验决定应聘者的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。

究其根源主要有两方面:第一,中小民营企业尚没有认识建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏人力资源管理专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。


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问题二、薪酬要素比例失衡

企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。

企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业没有绩效工资或绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。


问题三、薪酬分配政策不合理

由于受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,又没有有效的绩效管理体系。

所以,在进行薪酬分配时,企业无法依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使企业薪酬缺乏竞争力,很难吸引或留住优秀人才。


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问题四、缺乏有效的激励机制

虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。

另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。


问题五、薪酬分配缺乏公平性

由于种种原因,多数中小民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。

企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,员工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。


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总之,薪酬管理作为企业人力资源管理的基础工作之一,对于企业的稳定和发展具有重要的作用。所以,企业要想获得好的发展,不仅要保证薪酬管理实现公平合理的原则,而且还要注重适时适当的薪酬再造。

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