企业实行绩效考核的误区

作者：科普      信息来源：浙江科普企业管理咨询有限公司        发布时间：2019-05-13 10:28:34       

说到绩效考核，很多企业老板都知道其对企业的意义。绩效考核是公司激励员工积极工作的一种常用手段，这样的考核制度不单公平公正公开，而且奖罚分明。

但是很多企业在实施绩效考核的过程中，总是遇到各种麻烦，使得绩效考核难以继续。最后的结果要不是草草结束，要不是找第三方绩效管理咨询公司过来收场。

实际上企业自己在绩效考核实施上存在着很多误区，如何避免这些误区呢，我们结合绩效管理咨询公司给出的意见，总结出“绩效考核的6大误区”：

第一个误区——相信“绩效考核，一考就灵”

科普咨询接触过很多企业的老板，认为绩效考核的第一个误区就是老板的观念。有部分没有做过绩效考核的老板在初次接触绩效考核后会对绩效考核抱有不切实际的幻想，认为企业存在的管理问题是因为没有绩效考核，没有目标管理，没有量化导致的。

认为绩效考核，一考就灵，诸如员工的执行力问题，工作积极性问题，办事效率问题都能通过它得到解决。其实绩效考核只是众多管理工具的一种或管理工作的一部分，只有系统地做好经营和管理的梳理工作(战略，模式，组织，人员匹配，制度，流程等)，才能让绩效考核的作用发挥出来。

第二个误区——绩效考核=绩效管理

很多企业在咨询绩效管理咨询公司的时候，都会谈到绩效考核和绩效管理，然而他们却容易把二者混为一谈，总是以为只要通过绩效约定让员工了解自己的目标，了解完成目标后的奖励和完不成目标后的惩罚，就不需要其它的管理了。但绩效考核管理的重点其实不是考核，而是利用考核进行管理。

在明确目标的情况下，一个员工完不成任务通常不是因为他不愿意，而是因为他不知道如何做才能完成。帮助员工是老板和高层管理者义不容辞的责任，这是考核无法取代的。考核能让你发现问题，但考核却不一定能解决问题。如果通过考核和辅导你发现一个员工根本不适合他现在的岗位，就需要做决定替换他。但这也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一个管理工作。

第三个误区——绩效考核体系太复杂，甚至不专业，追求形式主义

很多企业在施行绩效考核中遇到麻烦，会请来第三方绩效管理咨询公司，然而当第三方来到企业后，通过对企业的诊断，他们会发现企业在施行绩效考核中存在的一个误区。是企业的绩效考核体系太复杂，导致管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。

而绩效考核的不专业体现在指标和目标设计的不合理上，例如指标和目标经常被随意改变;指标分配不当，一个人无法对他自己的目标负责等。与之相反的一个错误是追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的表格，权重计算等。

第四个误区——激励个人主义、绩效考核周期过长或过短

本质上绩效考核体系是一个激励机制，即把一个人的部分所得和他的业绩挂上钩。由于绩效要细分到个人，很多公司绩效体系的根本是激励个人业绩，而不是激励一个人关心他的团队和整个公司。这样的激励可能导致错误的导向。

绩效考核的另一个误区是周期过长或过短，如果考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，那么激励员工的作用就起不到了。如果考核过短，员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益。所以绩效管理咨询公司给出的建议是——绩效考核周期要设定合理，做到既能激励员工的作用，又能不损害公司的长期利益。

第五个误区——对考核的可能结果不做测算

这样制定出的绩效考核方案会导致一些人的业绩提成由于一些偶然因素变得非常大，这一方面企业会受不了，另一方面其他员工会觉得不公平，让激励变成了对少数人的激励。

第六个误区—— 考核频率太高或太低

科普咨询诊断过很多绩效考核实施失败的企业，他们在考核频率上存在一个问题。要不考核频率过高，无法及时发现考核对象的问题并进行指导。

要不考核频率过低，考核对象的工作无法和其工作成果对上，这两种情况考核都没有意义。通常业务人员的考核频率应该比较高(月或季)，支持人员的考核频率应该较低(季度或半年)。