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员工的源动力从何而来?企业应该这样做

作者:科普      信息来源:浙江科普企业管理咨询有限公司        发布时间:2019-10-19 11:01:31       

每个老板都希望员工自主、努力干活,那么企业如何做才能有效激发员工的源动力呢?老板不辞辛苦加班加点、督促员工,因为他是为自己挣钱,公司需要盈利;家里的地板脏了你会去拖,垃圾桶满了会倒掉,因为那是你自己的家,自己要住的。所以,要想员工主动积极地完成工作,必须让他和企业融为一体,共生共存!小编看来,增强员工归属感、激发他们的工作热情,具体应从三个大方面着手:薪酬绩效、员工关怀、企业文化。


员工上班的目的主要就是工资,如果他付出劳动却没有拿到预期的工资回报,那他肯定没有动力没有热情,因此设置激励性的薪酬绩效最为关键。


员工关怀也很重要,根据马斯洛需求理论,人的生理需要和安全需要满足之后,接下来就是情感和归属的需要、尊重需要。工资满足生理和安全的需求之后,公司还需要对员工有足够的关怀和尊重,这不仅体现在各种津贴、奖励等物质层面,还体现在平等沟通、关心员工困难等日常相处方面。


企业文化也是重要因素之一,它传递团队的使命和愿景,让企业员工拥有一致的价值观,凝聚团队力量,让正能量得到更好的发挥,对于企业的日常业务开展有非常大的帮助。需要注意的是企业文化的塑造是一个长期隐性的过程,它产生的作用和价值也难以衡量。

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薪酬绩效与员工利益直接挂钩,是影响员工源动力最直接的因素,因此这里着重分享如何设置薪酬绩效来激励员工。中小微企业推荐使用KSF薪酬全绩效模式。


一、什么是KSF


KSF是“key success factors”的缩写,意为“关键成功因素”,指的是对企业成功起关键作用的因素。


有一个著名的管理原理叫“二八原理”,在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,一个员工不是一定要面面俱到,他的核心价值也不是把所有的事情做好,最重要的就是把关键成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬绩效法针对的是员工个体的绩效考核,它的设计原理就是:核心价值数字化,薪酬平衡点上下波动。

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二、如何设计KSF


设计KSF有五大步骤:


第一步:岗位价值分析


这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?


第二步:提取指标(K指标,中层管理人员6-8个)


有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。


第三步:指标和薪酬融合(设置好权重和激励方式)


每一个指标,都配置对应的绩效工资,需要注意,不要把所有指标平均分配工资,要挑重点。


第四步:历史数据支持


去年全年营业额多少?月营业额?平均利润,毛利率,员工流失率,成本费用率等。


第五步:选定平衡点


企业和员工都能接受的平衡点,要以历史数据为支持参考。

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三、使用KSF需要注意什么


1、有效指标库


一个企业要想有效实行KSF薪酬绩效管理,那么最重要的事情就是要选择有效的指标库。指标库的指标选择都是根据企业最重要的工作,包括企业最核心的关键成功因素、各部门关键成功因素、各岗位的关键成功因素来设立。指标库的设立便于分类管理,同时也便于进行各个指标之间的比较。在企业不断的成长发展过程中,影响企业成功的关键因素会有所变化,也便于对指标进行创新和调整。


2、企业必须有预算管理体系


企业所有的目标源于预算,要实现目标,必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度,也是对企业内部价值的整合。


3、内部要有成熟的管理报表


内部的管理报表可以检视目标,提供相应的数据,进行经营成果的分析。


4、企业要有关键目标计划


一个企业必须制定年度、季度、月度计划。销售型企业还要把销售计划细化到每天,这样才完整准确的把控销售的进程。

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企业的绩效变革,实际上是一场革命,因为它涉及到每个人的切身利益、同时也会影响到企业整体利益的发展。员工要向“钱”走,而企业要向“前”走,钱是员工的源动力,发展是企业的源动力。另外,再好的薪酬计划都必须与企业的价值观、使命、愿景相匹配,所以要建设一个能够有效驱动员工成长进步和提升的企业文化,同时让员工感受到关怀和尊重。


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