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企业做好绩效考核的四个要点

作者:科普      信息来源:浙江科普企业管理咨询有限公司        发布时间:2019-12-30 13:44:02       

如今,越来越多的企业在管理的过程中引入了绩效考核的机制。不过在实际执行中,要么在执行时打折扣,要么受到员工的抵制,总是难以取得令人满意的结果,甚至有业界人士表示,绩效考核真正能够落到实处的不到10%。如何破解绩效考核落实率低的难题?下面就由科普咨询为各位详细解析:

绩效考核

一、 不能只求结果 还要教会方法


绩效考核在企业推行不成功,有很多个原因。从心理上来讲,是老板想做,但员工往往不想;从执行角度来讲,本应由专业人士做,但往往是瞎做。此外,各个行业能给的利润不一样,绩效考核是考系统还是考单点?所以,很多因素都在制约绩效考核的推行。绩效考核需要沟通老板和员工的需求,找到平衡点,找途径找方法,找制约办法。


企业的绩效考核,更多的还是属于跟风在做,主要表现就是“打分、收表、走形式”。企业只要结果,没有过程,没有教方式方法,没有从绩效考核提升到绩效管理。绩效不仅仅是人力资源的事情,而且是全员的事情。科学的绩效考核是三个目标定出来之后,每个环节要有监督有激励,形成系统性。


二、明确员工需求 提供资源平台


绩效的关键是“明确员工需求”。最厉害的绩效考核,就是让目标规划落地,让团队从此不再培训,让员工自动自发像老板一样工作,同事成为资源、公司成为平台。


绩效考核的误区:第一都是随大流,大家都做我不做不可以;第二是拿来主义,没有结合企业自身情况来做绩效管理;第三是只罚不奖;第四是一言堂;第五是没有明确全员如何参与绩效考核;第六,缺乏对考评者的监督体系。如果这6个问题解决掉,则可以规避绩效考核失败的结果。员工的绩效是企业激发出来的,企业的战略目标,都有短期中期和长期,绩效管理体系也要相配套,上升到管理体系,才能得以完成。

绩效考核

三、 做好长远考虑 避免短期行为


很多企业没有把绩效当做一个系统工程来看待,都只是把绩效作为一个工具,一种手段,做绩效考核的目的不明确。


企业要明确绩效考核不是一个短期行为,而是一个长期过程。绩效考核必须建立在企业的发展历程上。每个发展阶段不一样,绩效要求不一样,结合整个战略,要让每个员工明白。做绩效考核最关键的目标是“开发目标”。从岗位、个人能力、公司架构改善的开发,都要纳入绩效考核的目的。现在绩效考核往往只是出于管理目的,把管理作为唯一目的,很容易把绩效体系变成绩效评价体系,员工会抵触。推行绩效考核就是为了提高效率,要关注过程。


很多做绩效考核的企业,并没有战略目标。如果战略和绩效脱钩,那一定是年年讨价还价。对战略目标没有规划,今年看明年,开发目的无法去达成。没有开发目的,就势必使人员的梯队建设做不好。长效的绩效体系,必须有前瞻性和预见性。


四、 少罚多奖励 提高员工自主性


现在大多数企业的现状是家族管理的人治化严重。老板的亲戚在,绩效考核对他基本不起到什么作用。这造成了企业推行绩效考核很难。要解决这个问题,公司对高管的授权很重要。不然绩效考核就变成了家族人员与空降兵的争斗。哪怕把方式方法教了,是否执行到位也是一个问题。一旦执行、监控不到位的话,绩效考核就变成形式主义。绩效考核的激励机制应该是“少罚多奖励”,最终是要做到自发性的绩效考核。


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