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如何做好薪酬绩效管理,让员工从被动上班化为主动

作者:杨忠财      信息来源:        点击量:0        发布时间:2019-10-22

每家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬绩效方案设计的是否有效,能否调动员工的积极性?当前,企业的人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

薪酬绩效

据了解,浙江义乌一位女生在微博上发帖吐槽:“放假玩得好好的,分管领导突然来找我,说十一假期选两天值班,非常突然,好像是说有个人临时有事,要顶上。可我已经有行程安排了,我说我不在家,出去玩了,领导竟然说公司大于个人,把行程取消!我火气一下就上来了,直接开怼,说不干了……感觉这是我最近最硬气的一次了。”


由此看来,当前职场的大气候,对个体权利还是缺乏足够的尊重。所谓“放假放得好好的临时顶上”这类情形,可不就是很多人常常会面对又颇为无奈的情形么?所谓“公司大于个人”这种说辞,在价值排序上压低个体的认知模式,令不少人熟悉。也难怪新闻一出现,不少网友都表示支持,这种“硬气”是自己想却又不敢的回复。

薪酬绩效

从个人角度讲,不加班无疑是一种正确的做法,但是从持续的职业上来看,这个就一定是错误的。每个公司都有公司的晋升体制,也都有不同的薪酬体制。这个加班或许不能成为你升职加薪的背书,但它一定是你升职加薪的考核。


1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励


变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。


2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高


多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

薪酬绩效

3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的


员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。应当把员工工资看成资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。


4、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果


管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。


这样的模式追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。


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